Groeien of snoeien?

imageStel jezelf de vraag bij organisatieontwikkeling en veranderingsprocessen, of het een kwestie is van groeien of snoeien? De groei van nieuwe manieren van (samen)werken, van nieuwe inzichten, structuren, doelen en ambities? Of is het veel meer een kwestie van snoeien? Het wegwerken van dor hout in de werkwijzen, de overtuigingen, de ideeën over hoe “het” zou moeten, de structuren die niet meer voldoen, de tradities en rituelen die we bedacht hebben om te kunnen functioneren?

Waarom is deze vraag überhaupt relevant? Dat is een goede vraag.

Omdat veranderen vaak zo ontzettend langzaam gaat. Vaak zie je dan dat de tradities en de rituelen steeds als referentiekader gebruikt worden om nut en noodzaak van het “veranderen” aan af te meten.

“Ja, we gaan het er morgen in ons vaste werkoverleg bij agendapunt 4 zéker over hebben, over het veranderingsproces!”

“Nee, ik ben er nog niet aan toegekomen, aan de nieuwe aanpak, want het is druk-druk-druk…..brandjes moeten immers eerst geblust worden!”

“Nee, we kunnen pas veranderen als we eerst de cultuur veranderd hebben!”

“Veranderen? Ik werk eigenlijk al járen volgens de nieuwe werkwijze.”

Slechts een hele kleine greep uit reacties van mensen die geconfronteerd worden met de ontwikkeling van hun organisatie en de bijdrage die van ze gevraagd wordt. De bestaande structuur, die comfortabele situatie waarin we weten wat we hebben maar nog niet precies wat we gaan krijgen, geeft dan volop redenen om vooral níet te hoeven veranderen.

En dan rijst de vraag: is het veranderingsproces nu een kwestie van groei? Of kunnen we die nieuwe organisatie, die veel beter past bij de uitdagingen van deze tijd, bij wijze van spreken volgende week al voor een belangrijk deel gecreëerd hebben? Als we maar durven loslaten, durven te snoeien in het dorre hout.

Het lijkt simpel en logisch om de vraag te beantwoorden met : SNOEIEN ! Of, met meer nuance: eerst snoeien, zodat we daarna kunnen groeien.

Weg met die oude overtuigingen, weg met de conditioneringen en achterhaalde rituelen. Vind het wiel eens opnieuw uit. Wat is je missie als organisatie? Wat is je rol en je meerwaarde als team of afdeling? Waar word je belemmerd door het oude referentiekader, dat het product is van voorgaande jaren met inmiddels vaak gedateerde doelen?

Organisatieontwikkeling is een prachtig voorbeeld op grotere schaal van hoe de menselijke denkgeest werkt: gaandeweg vorm je op basis van allerlei ervaringen je eigen cocon van overtuigingen en angsten, een zelfbeeld en een wereldbeeld. Daar doorheen wordt de “realiteit” vervolgens gefilterd. Het residu, dat is wat jij nog ziet, proeft, ruikt, hoort en voelt van die realiteit. Maar het is vaak weinig méér dan een slap aftreksel, omdat het door talloze lagen van die cocon heen moet. Stel het je voor als een berg dor hout, waar nog wat spaarzame straaltjes zon doorheen prikken. Groei, onder die berg, is dan erg lastig.

Wat veel organisaties echter proberen, zonder succes, is om een nieuwe realiteit te bouwen op die berg dor hout. En dan zit die meestal in de weg, want tja, we hebben dat hout nooit opgeruimd. Het hoort er nu eenmaal bij. Het is onze “cultuur”, zo gaat dat in onze organisatie. Ook de inbreng van externe adviseurs valt daardoor te vaak niet in vruchtbare aarde. Een “cultuurtrajectje” wordt onderdeel van de organisatiecultuur.

En dan blijkt veranderen erg moeilijk en gaat het bijzonder langzaam. Logisch, want zonlicht en regen bereiken de bodem niet. Medewerkers komen niet tot wezenlijk nieuwe inzichten, worden niet geïnspireerd of in de actiestand gezet, managers worden voortdurend ingehaald door de waan van de dag.

Stel nu, dat we morgen of volgende week een collectieve switch maken. Dat we afspreken dat het vanaf een bepaalde dag allemaal “terug naar af” gaat. Dat we op de reset-knop drukken van de organisatie. Wijzigingen opslaan? Nee. Linea recta naar de map ‘verwijderde items’.

En die dag gaan we bedenken wat we nu écht nodig hebben. We durven zaken los te laten. Ook geldverslindende ICT-techniek, als die niets meer toevoegt (behalve aan het eigen vermogen van een extern bedrijf). Ook formele afspraken, waarvan we altijd dachten dat we ze echt nodig hadden. We snoeien die dag alle dor hout.

En dan ineens blijkt: veranderen in die organisatie hoeft geen jaren te duren! Veranderen is dan vooral een kwestie van ruimte geven aan nieuwe groei. Dat inspireert, zorgt voor creativiteit, vertrouwen, draagvlak en succes. Maar daarvoor moeten we dus eerst loslaten. Snoeien dus.

Met dank aan Gian Kerstges (Trainer / adviseur).

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.